Categoría: Acoso Laboral

Falta de Probidad: Despido y Artículo 160 Código del Trabajo

El despido por falta de probidad, regulado expresamente en el artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo, es una de las causales más graves que contempla la legislación laboral chilena. Su aplicación permite al empleador poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización, al considerar que el trabajador incurrió en una conducta deshonesta o fraudulenta que quebró la confianza en la relación laboral.

Este tipo de despido, por su severidad, ha sido objeto de múltiples pronunciamientos de nuestros tribunales superiores de justicia, que han establecido criterios claros sobre cuándo procede y cuándo no.

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Base legal: artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo

El artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo establece que el empleador puede despedir sin derecho a indemnización “por falta de probidad en el desempeño de sus funciones”.

Esto significa que, para invocar correctamente esta causal, el empleador debe demostrar que:

1. El trabajador incurrió en un acto doloso o deshonesto.
2. El hecho se relaciona directamente con las funciones del cargo.
3. La gravedad de la conducta hace imposible la continuación de la relación laboral.

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Qué se entiende por falta de probidad

En la práctica, la falta de probidad es cualquier acto que suponga un quiebre grave de la buena fe laboral. Jurisprudencia de nuestros tribunales superiores de justicia ha señalado que se requiere un comportamiento doloso, intencional y suficientemente grave como para destruir la confianza.

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Requisitos para que proceda el despido por falta de probidad

• Prueba clara y objetiva de los hechos.
• Relación directa con el trabajo y las funciones asignadas.
• Gravedad y proporcionalidad en la sanción.
• Aplicación oportuna de la causal, evitando demoras que impliquen perdón tácito.

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Criterios fijados por nuestros tribunales superiores

Ejemplo 1:
En un caso, una trabajadora fue acusada de reportar actividades inexistentes. Aunque se acreditó el hecho, se trató de una conducta aislada en más de nueve años de servicio, sin perjuicio económico grave. El tribunal concluyó que no se configuraba la causal del artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo.

Ejemplo 2:
En otro caso, el empleador aplicó la causal meses después de ocurridos los hechos. El tribunal estimó que existía un “perdón tácito”, debilitando la justificación legal del despido por falta de probidad.

Ejemplo 3:
En una sentencia reciente, se validó la causal del artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo cuando un trabajador utilizó indebidamente beneficios de la empresa, obteniendo ventajas personales de forma reiterada y en contravención de la buena fe laboral.

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Conductas que pueden configurar falta de probidad

• Robo o sustracción de bienes de la empresa o de terceros.
• Falsificación o adulteración de documentos.
• Uso no autorizado de información confidencial.
• Manipulación de registros o reportes para obtener beneficios.

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Qué hacer si le despiden por falta de probidad

1. Revise la carta de despido y verifique si describe hechos concretos.
2. Solicite las pruebas en que se basa la causal.
3. Evalúe la proporcionalidad del despido.
4. Busque asesoría legal para demandar si corresponde.

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Conclusión

El despido por falta de probidad, conforme al artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo, es una medida extrema que requiere pruebas sólidas, aplicación inmediata y proporcionalidad.
Si se aplica de forma injustificada, puede dar lugar a indemnizaciones y recargos legales.

¿Es legal imponer un turno 4×4 sin consentimiento del trabajador?

Claves del autodespido y el rol de la Dirección del Trabajo

En Chile, los sistemas de turnos excepcionales como el 4×4 son cada vez más comunes en sectores como la minería, seguridad y faenas industriales. Sin embargo, ¿es legal que un empleador imponga este tipo de jornada sin el consentimiento del trabajador? En este artículo exploramos qué exige la ley, qué derechos tiene el trabajador y cómo ha resuelto este tema la jurisprudencia laboral reciente.

Para asegurar que las normativas de la empresa se ajusten a la ley, ofrecemos asesoría experta en la revisión de contratos y reglamentos internos.

¿Qué dice la ley sobre los turnos excepcionales?

El artículo 38 del Código del Trabajo permite establecer jornadas especiales en ciertas actividades que requieren continuidad operativa. No obstante, esta excepción debe ser autorizada por la Dirección del Trabajo, conforme a un procedimiento administrativo regulado por la normativa.

Esta autorización no es automática: requiere que el empleador justifique las condiciones técnicas y operativas, y cuente con el consentimiento de los trabajadores o sus representantes, dependiendo del caso.

¿Se puede cambiar la jornada sin consentimiento del trabajador?

No. Aunque el empleador obtenga una autorización administrativa, el cambio de jornada laboral debe contar con el consentimiento individual del trabajador. Así lo establece el artículo 5° inciso 3 del Código del Trabajo: “Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.”.

Ejemplo de caso sobre esta materia es la sentencia RIT O-462-2020, del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, donde se señaló expresamente:

“Que, el cambio unilateral de las condiciones pactadas formalmente en un contrato de trabajo, o bien, de aquellas incorporadas al contrato como cláusula tácita o regla de conducta, resultan un incumplimiento a las condiciones contractuales, que suponen siempre, como en todo contrato, el concurso de voluntades de todos los contratantes para modificarlas –cualquiera sea las razones que motivaran esos cambios-, lo que claramente no ocurrió en este caso, toda vez que fue un hecho no controvertido que el trabajador no entregó autorización singular para la petición de cambio de jornada ni suscribió anexo de contrato por el cambio una vez autorizado, infringiéndose entonces la ley del contrato de conformidad a los artículos 1545 y 1546 del Código Civil y además la ley laboral, al infringirse lo dispuesto en el artículo 5° inciso 3 del Código del Trabajo, que establece como la regla general en materia de modificaciones al contrato de trabajo el mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente, como lo era lo referente a la jornada de trabajo, sin perjuicio de la autorización administrativa de la nueva jornada excepcional. Por consiguiente, al modificar el empleador de forma unilateral la jornada de trabajo en relación al demandante, modificación sustancial que difiere por mucho lo permitido en el inciso 2 del artículo 12 del Código del Trabajo sobre ius variandi, ha infringido lo dispuesto en el respectivo contrato de trabajo y con ello lo prescrito en el artículo 7 del Código del Trabajo.” (Considerando Octavo).

En dicho caso, el tribunal acogió el autodespido del trabajador, considerando que la modificación unilateral de su jornada —pese a estar autorizada por la Dirección del Trabajo— fue ilegal al no mediar su consentimiento por escrito.

¿Qué puede hacer un trabajador en estos casos?

Si un trabajador es obligado a aceptar un turno como el 4×4 sin haberlo pactado expresamente, tiene varias herramientas:

1. Reclamar ante la Inspección del Trabajo.
2. Demandar el despido indirecto si el incumplimiento es grave (artículo 160 N°7).
3. Solicitar judicialmente la exhibición de documentos, como la resolución de autorización emitida por la Dirección del Trabajo.

Esta última es clave, ya que muchas veces el trabajador no tiene acceso directo a dicha resolución, pero puede pedir su exhibición en juicio para acreditar si el empleador actuó conforme a la ley.

Preguntas Frecuentes sobre Turnos 4×4 y Autodespido

1. ¿Puede el empleador cambiar mi jornada de trabajo sin mi consentimiento?
No. Cualquier modificación de la jornada laboral debe ser acordada por escrito entre el empleador y el trabajador.

2. ¿Qué es un sistema de turno 4×4?
Es una jornada excepcional en la que se trabaja 4 días consecutivos y se descansan 4 días, usualmente en jornadas de 12 horas diarias.

3. ¿Está permitido por la ley el turno 4×4?
Sí, pero solo si la Dirección del Trabajo autoriza expresamente ese régimen para el lugar y funciones del trabajador.

4. ¿Puede mi empleador aplicar el turno 4×4 solo porque lo firmé en el contrato hace años?
No necesariamente. Aunque esté en el contrato, se requiere autorización vigente de la Dirección del Trabajo y tu consentimiento actualizado si implica un cambio de jornada.

5. ¿Qué pasa si el empleador impone el turno 4×4 sin autorización?
Se configura un incumplimiento grave del contrato que puede justificar un despido indirecto (autodespido).

6. ¿Qué es el autodespido?
Es cuando el trabajador pone término al contrato por incumplimientos graves del empleador, con derecho a indemnización.

7. ¿Qué documentos puede exigir un trabajador en juicio para probar la ilegalidad del turno?
La resolución de la Dirección del Trabajo que autoriza el turno, el anexo de contrato de cambio de jornada, y comunicaciones oficiales.

8. ¿Qué artículos del Código del Trabajo regulan este tema?
Artículos 5°, 10, 11, 12, 38, 160 N°7, y 171, entre otros.

9. ¿Puede el sindicato autorizar un cambio de jornada por mí?
No. Salvo que sea en el marco de una negociación colectiva, el cambio requiere tu consentimiento individual.

10. ¿Qué hago si me notifican verbalmente un cambio de jornada?
No aceptes verbalmente. Solicita el anexo por escrito y asesoría antes de firmar.

11. ¿Qué hago si me niegan el anexo y me exigen igual trabajar en el nuevo turno?
Puedes dejar constancia en la Inspección del Trabajo y luego evaluar judicialmente un autodespido.

12. ¿Puedo pedir al tribunal que exhiban la resolución de autorización del turno?
Sí. Se puede solicitar su exhibición con fundamento en el artículo 349 del Código de Procedimiento Civil.

13. ¿Qué pasa si el empleador no exhibe esa resolución en juicio?
La omisión puede ser interpretada en su contra y fortalecer tu demanda.

14. ¿Qué antecedentes valora el tribunal en estos casos?
Consentimiento del trabajador, existencia de autorización, impacto en la vida del trabajador, y evidencia de la modificación unilateral.

15. ¿Qué tipo de indemnizaciones puedo obtener con un autodespido justificado?
Indemnización por años de servicio, sustitutiva de aviso previo, recargo legal del 50%, remuneraciones y vacaciones proporcionales.

Conclusión

El cambio de la jornada laboral no puede ser impuesto unilateralmente, aun si existe autorización administrativa. El respeto por el consentimiento del trabajador es esencial, y su vulneración puede dar lugar a un despido indirecto y al pago de indemnizaciones.

Si enfrentas esta situación, es recomendable buscar asesoría legal para proteger tus derechos. La jurisprudencia reciente muestra que los tribunales reconocen el valor del consentimiento individual y la necesidad de aplicar la ley con perspectiva pro trabajador.

🕒 ¿Cuánto tiempo tengo para demandar por despido injustificado?

Si te despidieron y quieres demandar, debes tener especial cuidado con los plazos. En Chile, por regla general, el trabajador dispone de 60 días hábiles para demandar por despido injustificado, contados desde la separación.

Si presentas un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo puede suspenderse mientras se tramita esa gestión. Sin embargo, existe un límite máximo de 90 días hábiles desde el despido.

Por eso, si fuiste despedido, es importante revisar cuanto antes la fecha del término de la relación laboral y cualquier reclamo que hayas presentado.

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¿Te despidieron recientemente?

Si tienes dudas sobre si todavía estás dentro del plazo para demandar, podemos revisar tu carta de despido, finiquito y antecedentes del reclamo ante la Inspección del Trabajo.

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📌 ¿Cuál es el plazo para demandar por despido injustificado?

El artículo 168 del Código del Trabajo establece, en términos generales, un plazo de 60 días hábiles contado desde la separación para reclamar judicialmente por un despido injustificado, indebido o improcedente.

Por tanto:

• El plazo ordinario es de 60 días hábiles.
• Se cuentan días hábiles, no días corridos (no se cuentan domingos ni festivos).
• Es importante determinar correctamente desde qué fecha comenzó a correr el plazo.
• Esperar demasiado puede provocar que la acción ya no pueda ejercerse judicialmente.

No conviene esperar hasta los últimos días para buscar asesoría, especialmente si existen otras acciones que también deben ser evaluadas.

🏛️ ¿Qué pasa si reclamo ante la Inspección del Trabajo?

Si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo judicial se suspende durante la tramitación del reclamo.

Esto no significa que automáticamente el trabajador tenga 90 días para demandar.

El funcionamiento general es el siguiente:

1. Comienza a correr el plazo desde el despido.
2. Al presentar el reclamo administrativo, el plazo se suspende.
3. Terminada la gestión ante la Inspección del Trabajo, el plazo continúa corriendo.
4. En todo caso, existe un límite máximo de 90 días hábiles desde la separación.

Por eso, haber presentado un reclamo ante la Inspección no significa que sea conveniente esperar hasta el día 90.

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⚖️ Un caso real: El plazo se pasó… y se perdió el juicio

En abril de 2023, la Corte Suprema rechazó el reclamo de un trabajador (Rol N° 17.884-2023) que presentó su demanda 71 días hábiles después del despido, pensando que el plazo era de 90 días solo por haber reclamado en la Inspección.

El problema es que el plazo se había suspendido solo mientras duró el trámite administrativo, y luego volvió a correr. El tribunal dijo claramente:

“El plazo de 90 días no reemplaza el de 60 días. Solo se suspende el cómputo mientras se tramita el reclamo.”

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🧠 ¿Qué pasa si estuve con licencia médica?

La licencia médica no suspende automáticamente el plazo para demandar. Si estuviste enfermo por meses, pero no reclamaste a tiempo, podrías perder el caso. Por eso es tan importante asesorarte legalmente apenas ocurra el despido o el acoso.

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⏱️ ¿Cuánto demora una demanda laboral en Chile?

Esta es una pregunta distinta del plazo que existe para presentar la demanda.

Una cosa es cuánto tiempo tienes para demandar y otra es cuánto puede durar el juicio una vez presentada la demanda.

La duración de un procedimiento laboral depende de distintos factores, como:

• el tribunal que conoce la causa;
• la disponibilidad de fechas para las audiencias;
• la complejidad de los hechos;
• la cantidad de prueba;
• si las partes alcanzan una conciliación;
• y la eventual presentación de recursos.

Algunas causas pueden terminar anticipadamente mediante un acuerdo, mientras que otras continúan hasta sentencia.

❓ Preguntas frecuentes sobre el plazo para demandar

¿Cuántos días tengo para demandar después de un despido?

Por regla general, existen 60 días hábiles desde la separación para reclamar judicialmente por un despido injustificado.

¿Tengo 90 días para demandar si fui a la Inspección del Trabajo?

No exactamente. El reclamo ante la Inspección puede suspender el plazo, pero los 90 días constituyen el límite máximo establecido por la ley. No sustituyen automáticamente el plazo de 60 días.

¿Qué pasa si dejo pasar los 60 días hábiles?

Puede producirse la caducidad de la acción. Por eso es importante revisar si existió alguna circunstancia que haya suspendido el cómputo, como un reclamo administrativo.

¿La licencia médica suspende el plazo para demandar?

No automáticamente. Tener licencia médica no debe ser considerado, por sí solo, como una razón para dejar pasar el plazo.

¿Cuánto tiempo tengo para demandar por tutela laboral?

La tutela laboral tiene reglas propias de caducidad y el cálculo puede depender de cuándo ocurrió la vulneración y de si se produjo con ocasión del despido. Por ello, conviene analizar separadamente este tipo de acción.

¿Cuánto demora una demanda por despido injustificado?

No existe una duración única. Dependerá del tribunal, las audiencias, la prueba, una eventual conciliación y los recursos que puedan presentarse.

✅ ¿Qué hacer si te despidieron?

Si estás evaluando demandar:

• Guarda tu carta de despido.
• Conserva tu finiquito y liquidaciones de remuneraciones.
• Guarda los antecedentes relacionados con el término de tu contrato.
• Si realizaste un reclamo ante la Inspección del Trabajo, conserva el comprobante y las actuaciones realizadas.
• Evita esperar hasta los últimos días para calcular el plazo.

¿Te despidieron y tienes dudas sobre el plazo para demandar?

Podemos revisar los antecedentes de tu despido y determinar qué acciones laborales pueden encontrarse disponibles.

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🧰 La licencia médica como justificación válida

Estar con licencia no puede considerarse falta injustificada, ni abandono del trabajo. La licencia médica constituye una causa legal de ausentarse del trabajo, y cualquier despido que la ignore podría ser impugnado.

Si te despidieron por «no presentarte a trabajar» mientras tenías una licencia médica válida, podrías demandar por despido injustificado.

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📄 ¿Y si me despiden igual?

Si te despiden mientras estás con licencia y la causal es alguna de las prohibidas por el artículo 161, el despido debe ser declarado por el juez como improcedente o injustificado. Esto puede tener consecuencias relevantes:

• Puedes demandar para exigir el pago de:
  • Indemnización sustitutiva de aviso previo,
  • Indemnización por años de servicio,
  • Recargo legal sobre los años de servicio,
  • Compensación por feriado legal pendiente, si corresponde,
  • Y en algunos casos, tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales.

“El despido no se anula automáticamente: lo que debes hacer es presentar una demanda ante los Tribunales del Trabajo para que se declare su improcedencia o injustificación y exigir las indemnizaciones que correspondan.”

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🔹 Jurisprudencia clave

• Se ha considerado improcedente el despido notificado durante una licencia médica, incluso si el empleador alega desconocer la renovación.
• La sola invocación de la causal de necesidades de la empresa mientras el trabajador está con licencia basta para configurar una infracción a la ley.
• En una sentencia dictada en febrero de 2025, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió una demanda por despido injustificado presentada por nuestro estudio jurídico. El trabajador fue despedido bajo la causal de abandono de funciones, pese a contar con autorización verbal para retirarse por motivos de salud. El tribunal determinó que el despido fue improcedente.

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🧮 Recomendaciones para trabajadores:

1. Guarda todos tus certificados de licencia y registros de entrega al empleador.
2. No firmes finiquitos sin asesoría legal, especialmente si estás con licencia.
3. Consulta con un abogado laboral si recibes una carta de despido estando con licencia.

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✉️ Conclusión

Estar con licencia te protege, pero no te otorga inmunidad total. Es fundamental conocer tus derechos, actuar rápidamente y buscar asesoría si se vulneran. En Uribe Abogados Laborales podemos ayudarte a revisar tu caso y representarte si corresponde demandar por despido injustificado y exigir todas las indemnizaciones legales que te correspondan.

Despido Injustificado por Salud Mental: El Caso de Antonio

Hace unos días se difundió el caso de Antonio, un conductor del sistema RED de transporte público en Santiago, que fue despedido tras presentarse a trabajar junto a su noble compañero de asistencia emocional: un perro llamado Coky, recomendado por su psiquiatra. La historia conmovió a muchos, no solo por el lazo evidente entre ambos, sino porque revela profundas fallas estructurales en la protección laboral, particularmente en materia de salud mental.

Antonio relató haber sido víctima de hechos gravísimos mientras trabajaba: fue asaltado, le robaron el bus, fue apuñalado y también baleado. Tras esos hechos fue diagnosticado con estrés agudo y depresión severa, lo que lo llevó a necesitar compañía terapéutica permanente. Según declaró, Coky lo acompañó por tres años en su ruta sin generar incidentes, hasta que la empresa decidió desvincularlo sin carta, sin previo aviso, y argumentando informalmente que el problema era la presencia del perro.

¿Hay sustento legal para su necesidad? Sí.

La Ley 16.744, que regula los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, reconoce expresamente como accidentes laborales los daños psíquicos sufridos como consecuencia de robos, asaltos u otros hechos violentos ocurridos en el contexto del trabajo:

«Se considerarán también accidentes del trabajo los daños físicos o síquicos que sufran los trabajadores […] a causa o con ocasión del trabajo, incluyendo robos, asaltos u otras formas de violencia delictual» (Art. 5º, Ley 16.744).

Esto implica que lo vivido por Antonio debió ser denunciado a la mutual, evaluado clínicamente y tratado con cobertura de salud y apoyo psicológico laboral. No debió depender de psicólogos particulares ni correr el riesgo de ser desvinculado por una condición médica derivada de su trabajo.

Además, la ley obliga al empleador a mantener vigente este seguro. El artículo 1º de la Ley 16.744 establece su obligatoriedad, y el artículo 2º asegura su aplicación a todo trabajador dependiente. Por tanto, la empresa tenía el deber legal de protegerlo adecuadamente desde el inicio.

¿Y la seguridad de los pasajeros?

Hay un punto no menor: el espacio de conducción no está diseñado para transportar animales, incluso si son entrenados. En ese sentido, es razonable discutir si la presencia del noble compañero representaba un riesgo para la seguridad del conductor o los pasajeros. Pero esa preocupación debió canalizarse mediante evaluaciones técnicas y medidas de adaptación, no con un despido repentino y sin respeto al debido proceso ni al diagnóstico médico.

La realidad que veo como abogado laboral

Como profesional del derecho laboral, he recibido a muchos conductores que, tras sufrir enfermedades o accidentes derivados de su trabajo, nunca fueron derivados a la mutual. En la práctica, muchos no conocen sus derechos ni reciben orientación de parte de sus empleadores. Hay una gran brecha entre la normativa existente y su cumplimiento efectivo.

Si Antonio tuvo un accidente en una empresa anterior, la mutual respectiva debió registrar esa atención, y su condición debería haber sido conocida por el nuevo empleador si se hubiera activado el canal institucional adecuado. No puede ser que un trabajador deba autogestionar su recuperación física y mental, sin el respaldo de quienes tienen la responsabilidad legal de protegerlo.

Conclusión

Este caso no es solo una historia emotiva. Es una llamada de atención sobre cómo se trata la salud mental en el trabajo en Chile, especialmente en sectores de alta exposición al riesgo como el transporte público.

No se trata de poner al trabajador por sobre la seguridad pública, ni viceversa. Se trata de buscar soluciones razonables y humanas, donde se escuche al trabajador, se evalúen los riesgos de manera técnica, y se propongan medidas adaptativas antes de llegar a la desvinculación.

El caso de Antonio es una muestra más de que en Chile la salud mental laboral sigue siendo invisible, y que muchas empresas aún no entienden que cuidar a sus trabajadores no es un favor, sino una obligación legal, ética y estructural.

Fuente consultada:
T13.cl – «Chofer de RED que manejaba con perro de asistencia emocional acusa que fue despedido por conducir», 16 de mayo de 2025.
Ver nota original en T13.clVer nota presa en T13.cl

¿Puede el empleador obligar el retorno presencial con fuero maternal?

Guía práctica de nuestros abogados laborales

En Uribe Abogados Laborales, sabemos que muchas trabajadoras enfrentan nuevas dudas respecto al trabajo remoto y el fuero maternal. Este artículo aborda una consulta frecuente: ¿puede el empleador exigir el regreso presencial si la trabajadora sigue protegida por el fuero maternal?

Abogados laborales explican qué dice la ley

El Código del Trabajo permite pactar el teletrabajo incluso después de iniciar una relación laboral. Según el artículo 152 quáter I, el empleador puede pedir el retorno presencial si el teletrabajo no fue parte del contrato original. Pero si la modalidad remota fue parte del inicio, se requiere mutuo acuerdo.

Nuestros abogados laborales destacan que este punto cambia radicalmente cuando hay fuero maternal involucrado.

¿Y si la trabajadora tiene fuero maternal?

Durante el fuero, que se extiende hasta un año después del postnatal parental, la ley protege a la trabajadora contra el despido injustificado y cambios arbitrarios en sus condiciones laborales. Si se obliga a la madre trabajadora a retornar presencialmente sin considerar su situación, podría haber vulneración de derechos fundamentales.

En estos casos, los tribunales han respaldado acciones de tutela presentadas por abogados laborales, en defensa de condiciones dignas de trabajo.

¿Qué hacer si te obligan a volver?

Si estás bajo fuero maternal y tu empleador exige presencialidad injustificadamente, nuestros abogados laborales en Chile te recomiendan:

• Solicitar una fiscalización a la Inspección del Trabajo.
• Presentar una acción de tutela laboral si hay afectación de tus derechos.

Conclusión: Confía en abogados laborales expertos

En Uribe Abogados Laborales, defendemos a madres trabajadoras y otros trabajadores cuyos derechos han sido vulnerados. Si te enfrentas a una situación similar, nuestros abogados laborales están aquí para ayudarte.

Contáctanos hoy para una consulta profesional.

¿Es válido un despido por necesidades de la empresa?

En el ámbito laboral, el despido por «necesidades de la empresa» es una de las causales más comunes en situaciones de reestructuración o cambios dentro de una compañía. Sin embargo, es fundamental entender que esta causal no puede ser invocada de manera arbitraria ni de acuerdo a la mera voluntad del empleador.

Para impugnar esta decisión con éxito y exigir tus recargos legales, apóyate en la experiencia de nuestros abogados laborales en San Bernardo.

¿Qué significa «necesidades de la empresa»?

La causal de «necesidades de la empresa» está regulada por el artículo 161 del Código del Trabajo y se refiere a situaciones donde el empleador se ve obligado a prescindir de los servicios de un trabajador debido a razones objetivas y externas, como cambios económicos, reducida productividad o reestructuraciones que afectan la viabilidad o el funcionamiento de la empresa.

Requisitos para la validez de un despido por necesidades de la empresa

Es importante destacar que el despido por necesidades de la empresa no debe basarse en la voluntad discrecional del empleador, sino que debe existir una causa objetiva que justifique esta decisión. La Corte Suprema ha establecido en diversas sentencias que, para que esta causal sea válida, debe estar respaldada por hechos como una baja en la productividad o una crisis económica grave que afecte la empresa.

En consecuencia, no es suficiente con mencionar una «reestructuración de la empresa» sin ofrecer evidencia objetiva de que dicha reestructuración sea necesaria para la continuidad de la empresa.

¿Qué ocurre si el despido es considerado improcedente?

Cuando el empleador no puede justificar adecuadamente el despido por necesidades de la empresa, el trabajador tiene derecho a impugnarlo. Si el tribunal declara que el despido fue improcedente, el empleador deberá pagar las indemnizaciones correspondientes, incluyendo la indemnización por años de servicio, aviso previo y, en algunos casos, el recargo legal de un 30% sobre la indemnización por años de servicio, según lo establece el Código del Trabajo.

Además, si el despido no se ajusta a los criterios establecidos por la ley, el empleador no podrá beneficiarse de ciertos descuentos, como el aporte al Fondo de Seguro de Cesantía.

¿Qué pruebas debe presentar el empleador?

Es crucial que el empleador presente pruebas claras y verificables que demuestren que el despido fue necesario por motivos objetivos y no por una decisión arbitraria. Esto incluye detalles sobre la reestructuración de la empresa, la causa económica que motivó la decisión y las alternativas que fueron consideradas antes de optar por la desvinculación de un trabajador.

En este sentido, las pruebas presentadas por el empleador deben ser contundentes para demostrar que la decisión tomada no fue una racionalización de costos sin justificación adecuada.

Si decides aceptar el pago que te ofrecen, pero quieres demandar por el recargo del 30% o exigir la devolución del descuento de la AFC, es un requisito legal y obligatorio dejar escrita una reserva de derechos en el finiquito antes de firmar. Si solo firmas y pones tu huella sin esta anotación, perderás inmediatamente tu derecho a reclamar en tribunales.

¿Qué hacer si se considera que el despido fue injustificado?

Si consideras que tu despido por necesidades de la empresa no fue justificado o que las pruebas presentadas por el empleador son insuficientes, es importante consultar con un abogado especializado. En Uribe Abogados Laborales, tenemos la experiencia necesaria para ayudarte a presentar tu caso y defender tus derechos, asegurándonos de que se respeten todas las garantías laborales.

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El despido por necesidades de la empresa no es una causal abierta, y debe estar debidamente justificado con pruebas objetivas. Si el empleador no puede demostrar que la decisión fue realmente necesaria y que se dieron las condiciones legales adecuadas, el despido puede ser declarado improcedente, lo que te daría derecho a recibir indemnizaciones y otros beneficios laborales.

Si necesitas asesoría o tienes dudas sobre si tu despido fue injustificado, no dudes en contactarnos. En Uribe Abogados Laborales te ayudamos a hacer valer tus derechos laborales con el respaldo de una sólida experiencia en la defensa de los trabajadores.

Indemnización por despido injustificado: ¿Qué puedes reclamar?

En nuestra experiencia como abogados laborales, una de las preguntas más frecuentes que recibimos es: “¿Cuánto me corresponde si me despiden?”. La respuesta no es tan simple, porque depende de varios factores: años de servicio, tipo de contrato, remuneración, causal de despido y otros elementos que deben evaluarse con cuidado. En este artículo te explicamos cómo se calculan las indemnizaciones, usando como base un caso real que atendimos recientemente.

Te invitamos a utilizar de manera gratuita nuestro simulador de finiquito para conocer un estimado real de tu indemnización.

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¿Cuál era el caso?

Un trabajador con 5 años de servicio, despedido por la causal de necesidades de la empresa (art. 161 del Código del Trabajo). Su remuneración mensual promedio, considerando bonos variables, ascendía a $1.500.000, según las últimas tres liquidaciones.

La empresa le ofreció una suma muy inferior a lo que legalmente le correspondía, argumentando que no tenía activos ni movimientos financieros y que otros trabajadores habían aceptado acuerdos bajos.

Sin embargo, el trabajador no había firmado finiquito y decidió demandar para ejercer sus derechos.

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¿Qué puede pedir un trabajador despedido injustamente?

Cuando un despido es injustificado, el trabajador puede exigir:

• Indemnización por años de servicio: 1 mes de sueldo por cada año trabajado (con tope legal).
• Indemnización sustitutiva de aviso previo: si no se avisó con 30 días de anticipación.
• Vacaciones proporcionales.
• Recargo legal de 30% a 100% sobre las indemnizaciones si el despido es declarado injustificado.
• En algunos casos: nulidad del despido, que permite cobrar remuneraciones por los meses en que no se pagaron cotizaciones.
• Otros posibles conceptos: daño moral, horas extra, bonos, feriados, semanas corridas, etc.

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La estrategia legal: partir desde una posición firme

En este caso, iniciamos la negociación proponiendo un acuerdo de $8.000.000 líquidos, que incluía los años de servicio y el mes de aviso, y dejaba fuera expresamente las indemnizaciones por nulidad del despido y el recargo legal.

Sabíamos que ese monto podía parecer alto para la contraparte, pero en la práctica es una estrategia para dejar espacio para negociar sin bajar del mínimo justo.

Para poder exigir el pago de estas indemnizaciones, la ley exige que exista un contrato de trabajo formalizado. Sin embargo, si fuiste despedido y prestabas servicios emitiendo boletas de honorarios bajo subordinación y dependencia (cumpliendo horarios y recibiendo órdenes), el primer paso legal antes de calcular tus finiquitos será solicitar una declaración de relación laboral ante los tribunales. Solo mediante este reconocimiento judicial podrás acceder a tus años de servicio y recargos legales correspondientes.

La empresa intentó usar como argumento una supuesta deuda del trabajador, que nunca fue parte del juicio ni estaba reconocida formalmente. Como abogados, dejamos en claro que ese punto no podía influir en la negociación.

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El resultado: un acuerdo justo

Tras varias conversaciones, se llegó a un acuerdo por $6.500.000 líquidos, lo que permitió al trabajador cerrar el conflicto sin seguir un juicio largo, y sin renunciar a los elementos fundamentales de su caso.

Este resultado fue posible porque:

• Se documentó bien la base de cálculo (liquidaciones de sueldo).
• Se partíó desde una posición alta y sólida.
• Se mostró disposición a dialogar, pero sin ceder en lo esencial.

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Lecciones para otros trabajadores

• No aceptes la primera oferta sin consultar. Muchas veces es menor a lo que realmente te corresponde.
• Aunque la empresa diga que no tiene recursos, eso no significa que pierdes tus derechos.
• Negociar con asesoría legal puede ahorrarte meses de juicio.
• A veces, partir desde una cifra alta permite llegar a un acuerdo razonable.

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¿Te despidieron y no sabes qué hacer?

En Uribe Abogados Laborales ayudamos a trabajadores a conocer y exigir sus derechos. Si fuiste despedido o estás siendo presionado para firmar un finiquito injusto, contáctanos y revisamos tu caso sin compromiso.

Fraude laboral: ¿Cómo demandar a empresas con multirut?

¿Te despidieron y la empresa no tiene bienes? Puede que aún tengas cómo cobrar

Una práctica común entre algunos empleadores es operar con varias empresas —a veces con nombres parecidos, otras no tanto— y mover bienes o contratos entre ellas. El objetivo: evitar el pago de indemnizaciones o cotizaciones a sus trabajadores. Pero la ley y la jurisprudencia laboral chilena tienen herramientas para evitar que esto ocurra.

¿Qué pasa si quien me contrató no es quien realmente daba las órdenes?

El artículo 3 del Código del Trabajo establece que dos o más empresas pueden ser consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales cuando tienen una dirección laboral común y concurren otras condiciones como la complementariedad de servicios o un controlador común.

Esto significa que si el empleador «real» —el que ejerce el poder de mando, da instrucciones, paga remuneraciones y toma decisiones— está detrás de otra razón social, igualmente puede ser obligado a cumplir las obligaciones laborales y previsionales.

¿Qué pasa si otra empresa dice ser dueña del bien embargado?

Cuando el tribunal ordena un embargo para pagar una deuda laboral, a veces aparece otra empresa diciendo que el bien no pertenece al empleador condenado. Esto se llama tercería de posesión o de prelación. En estos casos, los tribunales han señalado que no basta con tener una escritura o una inscripción de dominio: si se demuestra que las empresas comparten dirección y actividad, se puede levantar el «velo corporativo» y reconocer que son parte de una misma unidad operativa.

Además, el artículo 2472 N° 5 y 8 del Código Civil establece que los créditos por remuneraciones y otras prestaciones laborales tienen preferencia legal, incluso por sobre hipotecas, cuando no hay otros bienes suficientes para pagar al trabajador. El artículo 2478 refuerza esta regla en caso de insolvencia del deudor.

Si sospechas que tu empleador creó una nueva razón social o traspasó los bienes a otra sociedad para evitar pagar tu finiquito, la ley te protege. En estos casos, puedes exigir ante los tribunales que se declare la unidad económica laboral, lo que obligará a todas las empresas del grupo a responder solidariamente por el pago de tus indemnizaciones y deudas pendientes.

¿Me notificaron mal? ¿Puedo anular el juicio?

En algunos casos, las empresas intentan anular la ejecución diciendo que la notificación fue defectuosa. Sin embargo, los tribunales han determinado que la nulidad procesal debe reclamarse dentro de un plazo breve (5 días desde que se conoce el vicio, según el artículo 80 del Código de Procedimiento Civil), y no basta con afirmar desconocimiento. Si hay pruebas de que la empresa tuvo conocimiento del proceso, la nulidad no procede.

Además, el principio de realidad del artículo 4 del Código del Trabajo impide que una empresa o empleador simule desvinculación con otra para evitar sus obligaciones.

¿Qué significa esto para ti como trabajador?

Significa que no basta con que el empleador cambie de razón social o traspase bienes para evitar el pago de lo que te corresponde. Como trabajador, tienes derecho a exigir que la empresa real, no solo la “de papel”, cumpla sus obligaciones. Si hay varias sociedades involucradas, puedes solicitar que se declare que actúan como un solo empleador y se condene a todas solidariamente.

Si estás en una situación parecida o tienes dudas sobre cómo hacer valer tus derechos, en Uribe Abogados Laborales te orientamos y representamos para que cobres lo que corresponde.

Contáctanos y cuéntanos tu caso. La ley está de tu lado.

[Guía paso a paso para trabajadores en Chile]

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Hace unos días, un trabajador me escribió por WhatsApp, muy confundido.
Lo habían despedido por teléfono, sin carta ni aviso previo. Llevaba más de 4 años trabajando como reponedor de ruta y me contó que ya había tenido problemas anteriores en la empresa, como malos tratos y conflictos con la jefatura.

Me preguntó:
«¿Qué hago? ¿Voy a la Inspección del Trabajo? ¿Puedo dejar constancia?»

Este post nace de esa conversación. Porque lo que él vivió, lo viven muchas personas todos los días. Y saber cómo actuar rápidamente puede marcar la diferencia.

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⚖️ ¿Qué es una constancia laboral y para qué sirve?

Una constancia laboral es una declaración formal que tú, como trabajador, haces ante la Dirección del Trabajo para dejar registro de un conflicto, por ejemplo:

• Te despidieron por teléfono o sin carta.
• No te han pagado el sueldo.
• Estás siendo presionado para renunciar.
• No te pagan cotizaciones o te deben el finiquito.

No es una denuncia, pero sí es una forma de dejar evidencia por si después necesitas demandar, autodespedirte o simplemente protegerte frente a una acusación falsa (como abandono de trabajo).

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🧭 ¿Cómo dejar constancia laboral?

Tienes dos formas de hacerlo:

🖥️ 1. En línea, con tu Clave Única

1. Entra a 👉 www.dt.gob.cl
2. Haz clic en el botón “Ingresar” (arriba a la derecha).
3. Elige la opción “Trabajador”.
4. Inicia sesión con tu Clave Única.
5. En el menú, selecciona:
   👉 «Actuaciones ante Ministro de Fe»
   👉 Luego: «Constancia Laboral»
6. Completa el formulario contando lo que pasó (por ejemplo:
   «Fui despedido el día ___ por teléfono, sin carta ni aviso previo.»)

🔐 Al enviar la constancia, queda registro con fecha y hora.

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🏢 2. Presencialmente en cualquier oficina de la Inspección del Trabajo

También puedes acudir de forma presencial a cualquier oficina de la Dirección del Trabajo.

📍 En Santiago Centro, la oficina más concurrida se encuentra en:
Moneda N°723, entre Miraflores y San Antonio
(Referencia: a pasos del Metro Santa Lucía)

Es importante que lleves tu cédula de identidad y, si puedes, documentos o pruebas que respalden tu situación.

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❗¿Por qué es importante dejar constancia?

Porque protege tus derechos.
Si el empleador después te acusa de no presentarte a trabajar, tú podrás demostrar que el conflicto ya existía y que actuaste correctamente.

También es útil si más adelante decides autodespedirte, o si necesitas iniciar una demanda por despido injustificado.

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💬 ¿Qué pasa después de dejar la constancia?

La Dirección del Trabajo no te contactará automáticamente.
Pero tu declaración queda registrada y puede usarse como prueba en un proceso posterior.

Si luego decides pedir mediación, presentar una denuncia o demandar, ya tendrás una base sólida desde el primer momento.

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💡 Recomendación legal

Si te despidieron sin carta, te presionan para renunciar, o simplemente tienes dudas sobre cómo proteger tus derechos, no esperes.
Una constancia bien hecha puede ayudarte más de lo que imaginas.

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